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Acuerdo 10.1/CG 24-2-25, por el que se conviene, por asentimiento, la aprobación del Reglamento de evaluación del desempeño y carrera profesional horizontal del personal técnico, de gestión y de administración y servicios de la �ֲ���ý, en los términos del documento que se anexa.

ANEXO

Reglamento de evaluación del desempeño y carrera profesional horizontal del personal técnico, de gestión y de administración y servicios de la �ֲ���ý

SUMARIO

�ʸ鷡Á�ѵ�������

TÍTULO I. Evaluación del desempeño

CAPÍTULO I. Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito objetivo

Artículo 2. Ámbito subjetivo

CAPÍTULO II. Definición y características

Artículo 3. Definición de evaluación del desempeño

Artículo 4. Características de la evaluación del desempeño

Artículo 5. Régimen jurídico

Artículo 6. Necesidad

CAPÍTULO III. Estructura, requisitos y procedimiento

Artículo 7. Elementos de la evaluación del desempeño

Artículo 8. Superación de la evaluación del desempeño

Artículo 9. Estructura de la evaluación de desempeño

Artículo 10. Período de evaluación del desempeño

Artículo 11. Requisitos generales para la evaluación del desempeño

���𳦳���ó�� I. Evaluación de las Competencias

Artículo 12. Competencias profesionales

Artículo 13. Evaluación de las competencias o conductas profesionales

Artículo 14. Personas evaluadoras

���𳦳���ó�� II. Evaluación del cumplimiento de objetivos

Artículo 15. Evaluación del cumplimiento de objetivos

Artículo 16. Personas evaluadoras del cumplimiento de objetivos

Artículo 17. Procedimiento para la determinación de los objetivos

Artículo 18. Número de objetivos de los empleados

Artículo 19. Indicadores

Artículo 20. Seguimiento de los objetivos

Artículo 21. Valoración y evaluación final de resultados

Artículo 22. Comité Técnico de la DPO

CAPÍTULO IV. Sistema de garantías de la evaluación del desempeño

Artículo 23. Sistema de garantías de la evaluación del desempeño

Artículo 24. Comisiones de seguimiento de la evaluación del desempeño

TÍTULO II. Carrera profesional horizontal

CAPÍTULO I. Disposiciones generales

Artículo 25. Ámbito objetivo

Artículo 26. Ámbito subjetivo

CAPÍTULO II. Definición y estructura

Artículo 27. Definición de carrera profesional horizontal

Artículo 28. Estructura

CAPÍTULO III. Acceso, progesión y evaluación de la carrera profesional horizontal. La evaluación positiva del desepeño

Artículo 29. Sistema de acceso y progresión en la carrera profesional horizontal

Artículo 30. Periodo de permanencia necesario para el reconocimiento del escalón profesional

Artículo 31. Evaluación del desempeño profesional

Artículo 32. Complemento retributivo de carrera profesional horizontal

CAPÍTULO IV. Reconocimiento de escalones profesionales

Artículo 33. Estructura

Artículo 34. Procedimiento de reconocimiento de escalones profesionales

CAPÍTULO V. Comisión de evaluación

Artículo 35. Comisión de Evaluación de la carrera profesional horizontal

Artículo 36. Comisiones de seguimiento de la carrera profesional horizontal

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera. Desarrollo e interpretación del acuerdo

Segunda. Efectos del reglamento

Tercera. Ampliación de los efectos de la Disposición transitoria segunda

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera. Evaluación del desempeño

Segunda. Proceso único y extraordinario de acceso a la carrera profesional horizontal

Tercera. Implementación progresiva de los efectos económicos

DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Única. Derogación normativa

DISPOSICIÓN FINAL

Única. Entrada en vigor

�ʸ鷡Á�ѵ�������

La promoción del personal técnico, de gestión y de administración y servicios (en lo sucesivo, PTGAS) de las universidades es una materia comprendida dentro de su autonomía, según se establece en el artículo 3.2.j) de la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario (LOSU, en adelante), que dispone que la autonomía de las universidades comprende “La selección, formación y promoción del personal docente e investigador y personal técnico, de gestión y de administración y servicios, así como la determinación de las condiciones en que han de desarrollar sus actividades y las características de éstas”. El artículo 90 punto 2 establece que el PTGAS podrá desarrollar su carrera profesional, mediante la progresión de grado, categoría, escala o nivel, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y con la remuneración correspondiente a cada uno de ellos, atendiendo a su trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos, la formación acreditada y la evaluación de su desempeño.

En este sentido, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TRLEBEP, en lo sucesivo), establece en su artículo 14, letra c) el derecho, de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio, de las personas empleadas públicas “A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación”, definiendo en el apartado 2 de su artículo 16 la carrera profesional como “el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad”. El contenido concreto de la carrera horizontal se encuentra recogido en el apartado 3.a) del citado artículo 16 del TRLEBEP, que dispone que la carrera profesional aplicable en cada ámbito podrá consistir, entre otras, en la “Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y de conformidad con lo establecido en la letra b) del artículo 17 y en el apartado 3 del artículo 20 de este Estatuto”. Así, el artículo 17 del TRLEBEP contempla las reglas que se pueden aplicar en la regulación de la carrera profesional horizontal, disponiendo en su letra b) que “Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida”, debiendo determinarse, a tenor de lo dispuesto en el artículo 20.3 TRLEBEP “los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal (…)”.

En términos similares a lo expuesto en el TRLEBEP se manifiesta la Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía (en adelante, LFPA), que recoge la promoción profesional del personal funcionario de carrera en su artículo 50, estableciendo en su apartado 1 que “El personal funcionario de carrera tiene derecho a la promoción profesional, que se articulará a través de la carrera profesional, entendida como el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad”, definiendo la carrera profesional horizontal en la letra a) de su apartado 3: “La carrera profesional, que tendrá carácter individual, voluntario, progresivo y retribuido, se desarrollará a través de las siguientes modalidades: a) Carrera horizontal, que consiste en el reconocimiento del desarrollo profesional y del desempeño sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo”, y regulando la carrera horizontal del personal funcionario en la ���𳦳���ó�� 1.ª del Capítulo II del Título V.

La implementación de la carrera horizontal unida a la evaluación del desempeño, conceptos que se encuentran necesariamente relacionados, dado que en el establecimiento de la primera ha de tenerse forzosamente en cuenta la segunda, conforme se establece en la mencionada anteriormente letra b) del artículo 17 del TREBEP, constituye un importante complemento de los procesos de promoción profesional, permitiendo la progresión de su personal técnico, de gestión y de administración y servicios sin necesidad de cambiar de puesto, fomentando la mejora en la cualificación profesional, e incentivando una preparación y reciclaje continuos, al tiempo que se aprovecha la experiencia acumulada por el personal en su trayectoria profesional.

En el contexto de modernización y profesionalización continua de la gestión universitaria para el cumplimiento de sus fines, es esencial para la �ֲ���ý la implicación activa del personal técnico, de gestión y de administración y servicios y su reconocimiento a través de un sistema de carrera profesional horizontal que complemente el vertical ya existente.

Relacionada con la carrera horizontal, como se ha indicado, la evaluación del desempeño viene definida en el artículo 20 del TRLEBEP como el “procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.”

Lo establecido en el TRLEBEP respecto a la evaluación del desempeño ha sido desarrollada por la LFPA en el Capítulo III de su Título V.

Por lo que respecta al ámbito de negociación, el artículo 37 TRLEBEP establece las materias objeto de negociación en las Administraciones Públicas. En concreto, la letra c) de su apartado 1, establece que son objeto de negociación “las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos” y la letra d), “las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño”.

A la vista de lo anterior, la Mesa General de Negociación del Personal de las UUPPAA alcanzó el pasado 25 de junio de 2024 un Acuerdo por el que se regula la evaluación del desempeño y la carrera horizontal del personal técnico, de gestión y de administración y servicios de las Universidades Públicas de Andalucía (en adelante, Acuerdo Andaluz), previo acuerdo de fecha 22 de marzo de 2024 de la Mesa Sectorial de Negociación del PTGAS de las UUPPAA.

En consecuencia, el objetivo del presente reglamento es regular el sistema de evaluación del desempeño, así como regular la carrera profesional horizontal del PTGAS de la �ֲ���ý, estructurada en seis escalones, que se irán alcanzado por el cumplimiento de los requisitos de permanencia y la evaluación en el desempeño del puesto de trabajo.

No obstante, debe reconocerse y ser tenida en cuenta la actividad y los méritos adquiridos por el desempeño profesional del personal que está prestando servicio en el momento de la implantación del sistema de carrera profesional, razón por la cual ha de especificarse una aplicación cualificada en el momento de su puesta en marcha para este personal, distinta del régimen normalizado posterior aplicable a quienes accedan al empleo público, y consistente en un proceso único y extraordinario de acceso a la carrera profesional horizontal.

En atención a lo expuesto y a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos de la �ֲ���ý, se acuerda la regulación de la evaluación del desempeño y la carrera horizontal del PTGAS de la �ֲ���ý, conforme a lo siguiente.

TÍTULO I

Evaluación del desempeño

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito objetivo.

El presente título tiene por objeto la regulación de la evaluación del desempeño del PTGAS de la �ֲ���ý (en adelante, US), estableciendo un sistema que permita evaluar la conducta profesional, desarrollada esta en las competencias profesionales requeridas para desempeñar el puesto de trabajo, y el rendimiento o el logro de resultados, entendidos como la contribución de la persona empleada pública en la consecución de los objetivos marcados por la Universidad.

Artículo 2. Ámbito subjetivo.

Este título se aplicará a todo el PTGAS de la US en situación de servicio activo y que perciba sus retribuciones con cargo al capítulo I de su presupuesto. Igualmente, será aplicable al PTGAS de otras Administraciones Públicas que, de acuerdo con la legislación vigente, preste servicios en la US y se encuentre en servicio activo en esta.

CAPÍTULO II

Definición y características

Artículo 3. Definición de evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se miden y valoran las competencias o conductas profesionales y el logro o, en su caso, la participación en la consecución de los objetivos determinados por la Universidad.

Artículo 4. Características de la evaluación del desempeño.

1. La evaluación del desempeño tendrá como finalidad la mejora de la gestión pública y del rendimiento del personal, mediante la valoración del cumplimiento de objetivos, de la profesionalidad y de las competencias adquiridas, y que hayan sido acreditadas o reconocidas, en el ejercicio de las tareas asignadas, y se fundamenta en la cultura del aprendizaje permanente.

2. La evaluación del desempeño se guiará por los siguientes principios:

a) Transparencia.

b) Objetividad.

c) Fiabilidad de los instrumentos.

d) Periodicidad.

e) Adaptación a las funciones desarrolladas.

f) Imparcialidad.

g) No discriminación.

h) Publicidad.

3. Los objetivos de la evaluación del desempeño en la US son:

a) Servir de instrumento para el perfeccionamiento del desarrollo profesional. El resultado de la evaluación y el balance de las adecuaciones a cada puesto ha de servir como herramienta para detectar y proyectar el plan de formación del PTGAS basado en las necesidades reales. Los resultados de la evaluación del desempeño tienen que servir tanto para detectar necesidades formativas como para potenciar la participación de las personas trabajadoras en dichas actividades.

b) Diagnosticar la situación laboral y solicitar un compromiso de mejora continua: la evaluación del desempeño debe servir para conocer los puntos fuertes y débiles de la Universidad en sus tareas de gestión y corregir las no conformidades que se detecten. Tiene que ir encaminada hacia la gestión por competencias.

c) Mejorar el clima laboral y favorecer unas relaciones mejores tanto con la institución como con respecto a las compañeras y compañeros y a las personas usuarias.

d) Ayudar al desarrollo personal y profesional de las personas empleadas públicas, para motivar, involucrar en los objetivos e incentivar su iniciativa y participación en la organización.

e) Contar con uno de los requerimientos necesarios para la progresión en la carrera profesional horizontal.

f) Establecer un complemento retributivo, como consecuencia de su resultado y no como causa inicial. La retribución complementaria ha de servir para premiar el esfuerzo de una persona empleada pública en comparación con otra.

g) Aquellos otros que establezca la normativa aplicable.

Artículo 5. Régimen jurídico.

1. La evaluación del desempeño del PTGAS de la US se regulará por lo previsto en el artículo 20 TRLEBEP y en el presente reglamento, así como en lo establecido en el capítulo III del título V de la LFPA en lo no previsto en estos.

2. Lo previsto en este reglamento no podrá ir en contra del acuerdo andaluz y se adaptará a los cambios que se puedan producir en dicho acuerdo. Asimismo, en lo no previsto en este reglamento se actuará conforme a lo previsto en el acuerdo andaluz.

Artículo 6. Necesidad.

Para la percepción del cuarto tramo del Complemento de Productividad para la Mejora y Calidad de los Servicios que presta el PTGAS de la US, así como de cualquiera de los escalones en que se estructura la carrera profesional horizontal será necesaria la superación de la evaluación del desempeño en los términos que se establecen en el acuerdo andaluz.

CAPÍTULO III

Estructura, requisitos y procedimiento

Artículo 7. Elementos de la evaluación del desempeño.

1. La evaluación del desempeño del PTGAS de la US se estructura en la valoración de los siguientes elementos:

a) El desempeño profesional de las personas empleadas públicas en relación con sus conocimientos, habilidades y aptitudes desarrolladas en competencias o conductas profesionales en la ejecución de sus funciones y tareas.

b) El logro de resultados en relación con la superación de los objetivos establecidos al efecto por la �ֲ���ý.

2. En la evaluación de las competencias o conductas profesionales serán evaluables las determinadas expresamente en el acuerdo andaluz.

3. En la valoración del logro de los objetivos establecidos se tendrá en cuenta la superación de estos en relación con los indicadores de cumplimiento establecidos, así como, en su caso, la participación en la consecución de dichos objetivos en el supuesto en que estos sean grupales o referidos a la unidad en la que se preste servicios.

Artículo 8. Superación de la evaluación del desempeño.

1. La valoración numérica total de la evaluación del desempeño será de 100 puntos máximo, con el siguiente desglose:

a) Evaluación de las competencias o conductas profesionales: máximo de 60 puntos.

b) Evaluación del logro de objetivos: máximo de 40 puntos.

2. La evaluación del desempeño se considerará superada cuando se alcancen, al menos, 60 puntos de la puntuación máxima, no pudiendo obtenerse menos de 20 puntos en la evaluación de las competencias o conductas profesionales y menos de 10 puntos en el logro de objetivos.

Artículo 9. Estructura de la evaluación de desempeño.

La estructura de la evaluación del desempeño se compone de los siguientes elementos con las puntuaciones mínimas y máximas que se detallan:

EVALUACIÓN SOBRE LA BASE DE 100 PUNTOS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO	=	Competencias o conductas profesionales	+	Cumplimiento de objetivos
Máximo 100 puntos Mínimo 60	=	Máximo 60 puntos Mínimo 20	+	Máximo 40 puntos Mínimo 10

Artículo 10. Período de evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño se llevará a cabo bienalmente y se resolverá antes del 30 de junio del año siguiente a la finalización del período a evaluar.

Artículo 11. Requisitos generales para la evaluación del desempeño.

Para participar en el proceso de evaluación del desempeño será necesario el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Haber prestado servicios efectivos durante, al menos, seis meses dentro del periodo a evaluar, que, como normal general, serán los dos años anteriores a la evaluación.

A estos efectos, las vacaciones, permisos reglamentarios (excluidas licencias o permisos sin retribución), bajas por accidente laboral o enfermedad profesional, permisos/licencias/bajas relacionadas con el embarazo de riesgo, la maternidad, la paternidad o el parto, la violencia de género y los créditos sindicales parciales serán considerados de servicios efectivos del puesto. En tal caso, las personas serán evaluadas por el periodo de trabajo efectivo.

Las personas que durante todo el periodo de evaluación se encuentren haciendo uso de liberación sindical completa estarán exentas de realizar la evaluación, sin perjuicio de que, a todos los efectos, sea considerada como superada con la puntuación mínima que se establezca para ello.

b) No cumplir sanción disciplinaria por falta grave o muy grave durante el período evaluado. Si la persona se encuentra en situación de ejecución de la sanción, no podrá solicitar la evaluación ese año, teniendo que esperar a la próxima.

c) Con carácter general, en el caso de haber desempeñado más de un puesto de trabajo en el período a evaluar, la evaluación se realizará sobre el puesto de trabajo que se haya desempeñado durante un tiempo superior, pudiendo determinarse motivadamente las excepciones que se consideren necesarias para asegurar una adecuada evaluación.

���𳦳���ó�� I. Evaluación de las Competencias

Artículo 12. Competencias profesionales.

1. Se definen las competencias como la combinación de conocimientos, habilidades y aptitudes que se manifiestan en conductas profesionales observables y objetivables que llevan al éxito en el trabajo.

2. En la evaluación de la conducta profesional se valorarán seis competencias determinadas por la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS de entre las incluidas en el acuerdo andaluz.

Artículo 13. Evaluación de las competencias o conductas profesionales.

1. La evaluación de las competencias o conductas profesionales referidas en el artículo 12 se realizará mediante la cumplimentación por las personas evaluadoras que se indican en el artículo 14 de un cuestionario de competencias común, que contendrá la correspondiente escala de medida. Cada conducta incluida en el cuestionario objeto de evaluación será valorada en una escala Likert de 1 a 10.

2. La evaluación de la universidad tendrá un valor ponderado del 66 % del valor total. La autoevaluación por parte de la persona empleada pública que se somete a evaluación tendrá un valor ponderado del 34 %.

3. Se establecerán los mecanismos necesarios para asegurar que, en el proceso de evaluación de las competencias o conductas profesionales en la �ֲ���ý, el resultado final tienda a una distribución normal, adoptándose las medidas oportunas para corregir desviaciones acusadas.

4. El cuestionario de competencias profesionales será común a todas las UUPPAA y acordado por éstas conforme establece el acuerdo andaluz.

Artículo 14. Personas evaluadoras.

1. La evaluación de las competencias se realizará con carácter general por la persona superior jerárquica de cada persona empleada pública y por la propia persona empleada pública. Asimismo, actuarán otras personas evaluadoras, tales como personas usuarias, pares, colaboradores (personas subordinadas) o personas técnicas expertas en evaluación.

2. En el procedimiento de evaluación participará una persona evaluadora designada por la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS entre los miembros del PTGAS de otras UUPPAA, conforme se indica en los artículos 14.3 y 23.2.

3. Asimismo, tendrán la consideración de personas evaluadoras los miembros del Comité Técnico de Reclamaciones que se establece en el artículo 23.

4. A estos efectos, la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS determinará la relación de personas empleadas y evaluadoras con el fin de que puedan ser formuladas las abstenciones y recusaciones que pudieran producirse, en su caso, conforme a la normativa general aplicable. Si alguna persona no quiere someterse a la evaluación de desempeño, tendrá que comunicarlo a la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS de manera fehaciente.

5. Las personas designadas como evaluadoras de otras personas tendrán la obligación de cumplimentar el correspondiente cuestionario de evaluación.

6. En la evaluación realizada por todas las personas evaluadoras, será necesario indicar una o varias conductas específicas o evidencias específicas que sirvan como justificación en cada una de las conductas del cuestionario que hayan sido valoradas con alguna de las siguientes puntuaciones: 1, 2, 3, 4, 8, 9 ó 10.

7. En caso de que la evidencia o conducta específica señalada no se considere adecuada como justificación del valor numérico otorgado, este podrá no ser tenido en cuenta en el resultado de la evaluación en el supuesto de desviación de las puntuaciones en más de 5 puntos entre las otorgadas por la persona responsable y la autoevaluación.

���𳦳���ó�� II. Evaluación del cumplimiento de objetivos

Artículo 15. Evaluación del cumplimiento de objetivos.

1. Se define objetivo como el conjunto de logros que se proponen mediante acciones que pueden medirse para determinar el alcance de sus resultados.

2. De conformidad con lo establecido en el acuerdo andaluz, las UUPPAA dispondrán de un sistema general común de dirección por objetivos (en adelante, DPO) que permita la asignación y adecuada valoración del rendimiento o resultados obtenidos a través de un sistema de indicadores de cumplimiento de los objetivos asignados. Las características y formulación de los objetivos, la modalidad y tipología de estos, así como los elementos a tener en cuenta para la determinación de los mismos, se regirán por lo regulado en el sistema general común de DPO de las UUPPAA.

3. Los objetivos asignados podrán ser individuales o grupales o colectivos, referidos, en este caso, a la unidad de destino de la persona empleada pública.

4. En el caso de objetivos grupales o colectivos, la valoración de estos podrá referirse a la participación de la persona empleada pública en su consecución.

5. La valoración de la consecución de los objetivos o, en su caso, de la participación en el logro de estos, si son de carácter grupal o colectivo, tendrá que referirse a una puntuación numérica, que permita la evaluación del desempeño del personal conforme se establece en el artículo 8.

Artículo 16. Personas evaluadoras del cumplimiento de objetivos.

1. La determinación de las personas evaluadoras en relación con la evaluación del cumplimiento de los objetivos se realizará por la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS conforme se establece en el presente reglamento, según lo regulado en el sistema de dirección por objetivos común de las UUPPAA.

2. Asimismo, tendrán la consideración de personas evaluadoras las personas miembros del Comité Técnico de la DPO, del grupo auditor, y del Comité Técnico de Reclamaciones previsto en el artículo 23 de este reglamento.

Artículo 17. Procedimiento para la determinación de los objetivos.

1. Existirá un formulario común y único para la descripción de los objetivos de las distintas áreas, servicios y unidades organizativas por parte de las personas responsables de estas, a fin de que puedan ser consensuados con las personas empleadas implicadas en la consecución de aquellos. En el supuesto de no alcanzarse consenso, será la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS la que determine el objetivo, teniendo en cuenta las fundamentaciones de las partes.

2. La determinación de las personas responsables de fijar los objetivos se realizará por la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS, que será, generalmente, la persona responsable del área, servicio o unidad.

3. La Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS, una vez dado el visto bueno a los objetivos propuestos, los elevará al Comité Técnico de la DPO, que velará por que estos sean conformes a los criterios y requisitos recogidos en el presente reglamento, así como los criterios generales establecidos en el ámbito de las UUPPAA, para garantizar la homogeneidad del sistema común y general de DPO.

4. En caso de disconformidad con alguno de los objetivos propuestos, el Comité Técnico de la DPO emitirá informe motivado y serán devueltos a la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS para su reformulación.

5. Una vez fijado el conjunto de objetivos, se hará público en la intranet de la �ֲ���ý de modo que garantice su conocimiento por parte de las personas empleadas.

6. En la determinación de los objetivos deberán tenerse en cuenta los recursos humanos y materiales disponibles, el grado de madurez del servicio o unidad organizativa y la naturaleza de las tareas de cada servicio o unidad organizativa.

7. La Gerencia o el órgano competente en materia de PTGAS podrá aceptar la modificación de los objetivos establecidos por causas sobrevenidas externas que obliguen a una priorización de nuevos objetivos, acorde con variaciones legales o estratégicas que afecten al correcto funcionamiento de la Universidad o de la unidad organizativa. Para dichas modificaciones se seguirá el procedimiento regulado en este reglamento para la determinación de dichos objetivos.

Artículo 18. Número de objetivos de los empleados.

Cada persona del PTGAS tendrá asignado, al menos, uno y, como máximo, dos objetivos entre individuales y grupales a efectos de su evaluación de desempeño.

Artículo 19. Indicadores.

1. Los indicadores son la unidad de medida expresada mediante una fórmula matemática orientada a la obtención de datos precisos que permitan tomar decisiones en torno a los resultados alcanzados respecto a los objetivos marcados.

2. Los indicadores deben ser:

a) Específicos, es decir, que se refieran a un aspecto concreto y definido.

b) Explícitos, es decir, deben ser claros y simples de comunicar.

c) Medibles y evidenciables, es decir, que se puedan cuantificar y comparar.

d) Alcanzables, es decir, que se puedan lograr con los recursos disponibles.

e) Relevantes, es decir, que tengan un impacto significativo en la medición de los objetivos de la universidad.

f) Temporales, es decir, que tengan un plazo determinado para su consecución (indicar a corto, medio o largo plazo).

Artículo 20. Seguimiento de los objetivos.

1. Durante el desarrollo del proceso, la persona responsable del objetivo mantendrá al menos dos sesiones de seguimiento para evaluar el nivel de logro del objetivo, así como el grado de participación y la contribución de cada una de las personas integrantes del equipo de trabajo en caso de ser un objetivo grupal.

2. El objeto de estas sesiones será corregir las posibles desviaciones que pudieran detectarse a fin de remover los obstáculos que estén impidiendo su correcto avance. Asimismo, deberá dejarse constancia documental de estas sesiones de seguimiento, conforme al modelo de informe establecido al efecto, como evidencia para la evaluación final del logro del objetivo individual y/o grupal, respaldado con hechos y evidencias concretas conforme a la supervisión realizada de los trabajos desarrollados.

Artículo 21. Valoración y evaluación final de resultados.

1. La evaluación final de los resultados obtenidos se realizará por la persona responsable del objetivo sobre un máximo de 40 puntos. En esta evaluación se tendrán en cuenta:

- El nivel de consecución alcanzado, conforme al valor meta establecido.

- Las actividades desarrolladas señaladas en la ficha de descripción de objetivos.

- El grado de participación y contribución de la persona empleada en el objetivo si este es de carácter grupal.

2. A su vez, este proceso será auditado por un grupo formado por tres personas del PTGAS designadas por el Comité Técnico de la DPO, de las cuales dos corresponderán a UUPPAA diferentes y una de la universidad auditada.

3. Finalmente, corresponde a la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS la aprobación del resultado final del proceso de evaluación, basándose en los informes emitidos por la persona responsable del área, servicio o unidad organizativa, y los emitidos por la auditoría, no teniendo ninguno de ellos la consideración de vinculante.

4. La Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS dictará resolución con el resultado de la evaluación del desempeño, que incluirá la evaluación de las competencias o conductas profesionales y del logro de resultados, que podrá ser recurrida conforme a lo establecido en el artículo 23.

Artículo 22. Comité Técnico de la DPO.

1. El Comité Técnico de la DPO estará formado por una persona del PTGAS designada por cada una de las gerencias u órganos competentes en materia de PTGAS de las UUPPAA de entre las personas responsables administrativas de sus áreas, servicios y unidades organizativas, pudiendo contar con la incorporación de los asesores técnicos que considere necesarios.

2. Son competencias básicas del Comité Técnico:

- Emitir informes motivados sobre la homogeneidad del sistema común y general de la DPO.

- Designar, a propuesta de la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS, a las personas encargadas de auditar el proceso de evaluación final de resultados.

CAPÍTULO IV

Sistema de garantías de la evaluación del desempeño

Artículo 23. Sistema de garantías de la evaluación del desempeño.

1. Contra el resultado de la evaluación del desempeño se podrá interponer reclamación ante el Comité Técnico de Reclamaciones de la �ֲ���ý en el plazo de quince días desde que se publique o notifique dicho resultado.

2. El Comité Técnico de Reclamaciones, que tendrá carácter técnico, estará formado por la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS, o persona en quien delegue, y por otros cuatro miembros designados por aquellos, siendo al menos uno de ellos un PTGAS miembro de otra Universidad Pública Andaluza.

3. El Comité Técnico de Reclamaciones realizará las actuaciones que estime necesarias para resolver las reclamaciones presentadas en el plazo de tres meses, prorrogables por este mismo tiempo.

4. El Comité Técnico de Reclamaciones elevará una propuesta de modificación o ratificación del resultado de la evaluación del desempeño a la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS, que será en último término la competente para dictar resolución. Contra esta resolución se podrá interponer recurso de alzada ante el Rector o la Rectora en los plazos y formas que determine la normativa en materia de procedimiento administrativo.

Artículo 24. Comisiones de seguimiento de la evaluación del desempeño.

1. Existirá una Comisión de Seguimiento paritaria en la US, formada por la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS y aquellas personas que designen las organizaciones sindicales presentes en la Mesa de Negociación Andaluza de Universidad, que velará por que, con carácter general, se cumplan los principios que deben regir el proceso de evaluación del desempeño indicados en el artículo 4.2 de este reglamento.

2. Asimismo, existirá una Comisión de Seguimiento paritaria en el ámbito de las UUPPAA formado por las Gerencias u órganos competentes en materia de PTGAS, o personas en quien deleguen y las organizaciones sindicales firmantes del acuerdo andaluz, que velará, además de por el cumplimiento de los principios mencionados en el apartado anterior, por la homogeneidad del modelo, para la valoración global de los procesos realizados y los resultados obtenidos, así como formular propuestas de mejora de dichos resultados.

3. La representación de las organizaciones sindicales en las dos Comisiones de Seguimiento anteriores se distribuirá proporcionalmente en función de los resultados obtenidos en las elecciones sindicales en el sector del PTGAS de la US, para la del apartado 1, y en el conjunto de las UUPPAA, para la del apartado 2.

TÍTULO II

Carrera profesional horizontal

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 25. Ámbito objetivo.

El presente título tiene por objeto la regulación de la carrera profesional horizontal del PTGAS de la �ֲ���ý, estableciendo un sistema de promoción profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que permita la progresión de escalón a este personal sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, como reconocimiento objetivo a su trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño.

Artículo 26. Ámbito subjetivo.

1. Este título se aplicará a todo el PTGAS de la �ֲ���ý en situación de servicio activo en ella y que perciba sus retribuciones con cargo al capítulo I de su presupuesto. Igualmente, será aplicable al PTGAS de otras administraciones públicas que, de acuerdo con la legislación vigente, preste servicios en la �ֲ���ý y se encuentre en servicio activo en esta.

2. La �ֲ���ý reconocerá los escalones de la carrera horizontal que el PTGAS tenga reconocidos por las UUPPAA en virtud de lo establecido en el acuerdo andaluz.

CAPÍTULO II

Definición y estructura

Artículo 27. Definición de carrera profesional horizontal.

La carrera profesional horizontal del PTGAS tiene las siguientes características:

a) Voluntaria: corresponde a cada persona decidir su incorporación al sistema de progresión, previo cumplimiento de los requisitos de acceso establecidos.

b) Individual: representa el reconocimiento al desarrollo y trayectoria profesional de cada persona, sin que implique un cambio del puesto de trabajo ni en la actividad que se desarrolla. A estos efectos, se entenderá cambio de puesto de trabajo cuando se produzca un cambio de grupo/subgrupo o nivel de complemento de destino, en el PTGAS funcionario, o de grupo/categoría, en el PTGAS laboral.

c) Creciente: se desarrolla a través de diversos escalones para los que el nivel de exigencia, en cuanto al acceso a estas, es progresivamente mayor, siendo también progresivamente mayor el incentivo ligado a la misma.

d) Evaluable: se basa en la evaluación de la competencia profesional y del desempeño del puesto de trabajo para acceder a cada uno de los escalones de la carrera profesional.

e) Retribuida por escalones profesionales: en los términos establecidos en este reglamento.

Artículo 28. Estructura.

La carrera profesional horizontal se estructura en seis escalones:

a) Primer escalón o escalón de acceso a la carrera horizontal.

b) Segundo escalón.

c) Tercer escalón.

d) Cuarto escalón.

e) Quinto escalón.

f) Sexto escalón.

CAPÍTULO III

Acceso, progresión y evaluación de la carrera profesional horizontal.

La evaluación positiva del desempeño

Artículo 29. Sistema de acceso y progresión en la carrera profesional horizontal.

1. El derecho a la carrera profesional horizontal se iniciará automáticamente desde la toma de posesión como personal funcionario de carrera o desde el nombramiento como personal funcionario interino o desde la firma del primer contrato como personal laboral, siempre que la persona cumpla los criterios que se han utilizado para el reconocimiento del 50 % del tramo transitorio, siendo estos los mismos que para el cuarto tramo del Complemento de Productividad para la Mejora y Calidad de los servicios que presta el PTGAS de las UUPPAA, establecido por Acuerdo entre las organizaciones sindicales más representativas y las Universidades públicas el 24 de julio de 2003, y desarrollado mediante Acuerdo de 18 de mayo de 2007 de la Mesa Negociadora del PTGAS de las UUPPAA.

2. El acceso a los escalones previstos en el artículo anterior requerirá de convocatoria previa y del cumplimiento de los requisitos que se establecen en el presente reglamento, con la única excepción del primer escalón, que se obtiene automáticamente con los requisitos recogidos en el apartado anterior.

3. La progresión en la carrera profesional consistirá en el ascenso consecutivo a cada uno de los escalones previstos en este reglamento.

4. Se establecen como requisitos para obtener el segundo escalón de la carrera profesional o para acceder a cada uno de los escalones superiores hasta el sexto, los siguientes:

a) Ostentar la condición de personal funcionario o laboral y desempeñar sus funciones en la US, percibiendo sus retribuciones con cargo al capítulo I de su presupuesto.

b) Presentar la solicitud para obtener el segundo escalón de la carrera profesional o para acceder a cada uno de los escalones superiores, en el plazo y en la forma que se determine en las correspondientes convocatorias.

c) Acreditar el número de años de permanencia como personal funcionario o laboral, a fecha de cada convocatoria, establecidos para obtener el segundo escalón, así como los establecidos para acceder a los escalones superiores, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo siguiente.

d) Superar las evaluaciones y requisitos correspondientes a los méritos exigibles en cada escalón.

Artículo 30. Periodo de permanencia necesario para el reconocimiento del escalón profesional.

1. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo anterior, será requisito para el reconocimiento de cualquiera de los escalones de la carrera profesional la permanencia continuada o interrumpida del personal en situación de servicio activo en cualquier UUPPAA o en otra Universidad pública o Administración pública, o en cualquier otra situación que conlleve reserva de plaza o de un concreto puesto de trabajo, en el correspondiente grupo o categoría durante el periodo de tiempo y en las condiciones que a continuación se indican:

a) Para obtener el primer escalón será necesario haber tomado posesión como funcionario de carrera o haber sido nombrado funcionario interino o haber firmado un contrato como personal laboral y cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 29.1.

b) Para conseguir el segundo escalón será necesario acreditar seis años de permanencia en el ente administrativo referido en el punto primero, según la clasificación establecida en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, y en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, todo ello, a la fecha prevista en la correspondiente convocatoria.

c) La evaluación para acceder a los escalones sucesivos hasta el sexto podrá solicitarse transcurridos seis años desde la precedente valoración positiva de la carrera horizontal, tomándose como fecha de inicio del cómputo del plazo el día siguiente a la finalización del anterior periodo de permanencia cuya evaluación se ha solicitado.

2. A los efectos de la permanencia continuada o interrumpida del personal en situación de servicio activo en cualquier UUPPAA o en otra Universidad pública o Administración pública, las vacaciones, permisos reglamentarios (excluidas licencias o permisos sin retribución), bajas por accidente laboral o enfermedad profesional, permisos/licencias/bajas relacionadas con el embarazo de riesgo, la maternidad, la paternidad o el parto, la violencia de género, y los créditos sindicales parciales, serán considerados servicios efectivos del puesto. En tal caso, las personas serán evaluadas por el periodo de trabajo efectivo.

3. Las personas que durante todo el periodo de valoración se encuentren haciendo uso de liberación sindical completa estarán exentos de realizarla, sin perjuicio de que, a todos los efectos, sea considerada como superada la valoración de la carrera profesional con la puntuación mínima que se establezca para ello y, en consecuencia, reconocido el escalón profesional solicitado según el procedimiento indicado en el artículo 34.

Artículo 31. Evaluación del desempeño profesional.

Será requisito necesario para alcanzar cualquier escalón profesional la evaluación positiva del desempeño profesional, salvo para el primer escalón en los términos establecidos en los artículos 29.1 y 30.1.a) del presente reglamento.

Artículo 32. Complemento retributivo de carrera profesional horizontal.

1. El reconocimiento expreso de los distintos escalones profesionales alcanzados conllevará la percepción y consolidación del complemento de carrera profesional horizontal y de dichos escalones.

2. El personal será retribuido con el importe correspondiente a la totalidad de los escalones que tenga perfeccionados en los diferentes Grupos/Subgrupos que tenga reconocidos desde el primero y con los importes que se detallan en el apartado 4 de este artículo. Si se cambia de Grupo/Subgrupo se mantendrán los escalones reconocidos en los anteriores Grupos/Subgrupos en la cuantía correspondiente a estos.

3. Los efectos económicos derivados del reconocimiento del escalón correspondiente se producirán a partir del día uno de enero del año siguiente al de su reconocimiento, salvo para el caso del primer escalón, cuyo efecto será el 1 de enero de 2024 o la fecha en la que se cumplan los requisitos establecidos en el artículo 29.1 de este acuerdo.

4. Las cuantías anuales correspondientes a los distintos escalones profesionales serán las siguientes:

����������ó��	A1/Grupo I	A2/B/Grupo II	C1/Grupo III	C2/Grupo IV
1	Cantidades fijadas para el cuarto tramo del Complemento de Productividad para la Mejora y Calidad de los Servicios
2	1.270 €	1.123 €	912 €	775 €
3	1.270 €	1.123 €	912 €	775 €
4	1.270 €	1.123 €	912 €	775 €
5	1.270 €	1.123 €	912 €	775 €
6	1.270 €	1.123 €	912 €	775 €

5. Los importes del cuadro anterior, referidos al año 2024, se incrementarán en la misma medida que las retribuciones del personal del sector público que se establezcan, en su caso, por la Administración General del Estado, en su porcentaje máximo para cada año.

CAPÍTULO IV

Reconocimiento de escalones profesionales

Artículo 33. Estructura.

1. La valoración de la carrera profesional horizontal se estructura en los siguientes apartados:

a) Trayectoria y actuación profesional (máximo 25 puntos):

1. Trayectoria profesional (15 puntos máximo): se valorará la experiencia acreditada como personal funcionario o personal laboral en cualquier Grupo o Subgrupo: 0,50 puntos por año, computándose de manera proporcional las fracciones de meses completos.
2. Permanencia en el puesto de trabajo en el que solicita la evaluación (20 puntos máximo): 3,34 puntos por año en el período de 6 años o de manera proporcional si el tiempo es inferior.

b) Calidad de los trabajos realizados (máximo 10 puntos): se valorará la calidad de los trabajos realizados en materia de innovación, creación o gestión de nuevo conocimiento, competencias digitales y colaboración en equipos de trabajo multidisciplinares en el período evaluado de carrera horizontal. La forma de valorar este apartado será a través de una breve memoria presentada por la persona que solicita la evaluación, que será puntuada de forma global por la persona responsable de 0 a 10 puntos.

c) Formación y conocimientos adquiridos (máximo 35 puntos): se valorará a razón de 0,25 puntos por hora de formación en el período evaluado de carrera horizontal.

1. Formación genérica (15 puntos máximo): se valorarán las acciones formativas relacionadas con Calidad Universitaria, Tecnologías de la Información y la Comunicación, Prevención de Riesgos Laborales, Medio Ambiente, Idiomas e Igualdad, así como otras que se consideren transversales.
2. Formación específica para el puesto de trabajo (20 puntos máximo): se valorarán las acciones formativas cuyos contenidos estén directamente relacionados con el área del puesto de trabajo que se ocupe.
3. Realización de acciones formativas de adecuación profesional determinadas por la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS a efectos de carrera horizontal (30 puntos máximo).

La �ֲ���ý garantiza la suficiente oferta formativa para que todo el personal pueda tener posibilidades de realizar las acciones formativas necesarias para la consecución de este requisito, tanto recibidas como impartidas.

En la formación genérica y específica se valorarán los cursos organizados, impartidos u homologados por las Universidades públicas, Administraciones públicas, INAP, IAAP, organizaciones sindicales o por fundaciones dependientes de cualquiera de las anteriores cuya actividad principal sea la formación.

Las actividades formativas, en las que se haya expedido certificado de aprovechamiento, se valorarán a razón de 0,30 puntos por hora de formación en el período evaluado de carrera horizontal.

d) Evaluación del desempeño (máximo 30 puntos): se multiplicará por 0,30 puntos la media del resultado obtenido en las evaluaciones correspondientes al periodo evaluado de carrera horizontal, siempre que este resultado sea igual o superior a 60 puntos de media.

2. Para entender superada la valoración de la carrera profesional y, en consecuencia, reconocido el escalón profesional solicitado según el procedimiento indicado en el artículo siguiente, será necesario obtener una puntuación total de al menos 60 puntos.

Artículo 34. Procedimiento de reconocimiento de escalones profesionales.

1. Mediante resolución del Rector o la Rectora de la Universidad se convocará, con carácter anual, generalmente en el mes de enero, el proceso para el reconocimiento de los escalones profesionales en que se divide el sistema de carrera profesional horizontal, salvo lo dispuesto en este acuerdo para el primer escalón. La fecha máxima establecida en la convocatoria para la presentación de las solicitudes será el 28 de febrero del año en curso, salvo que por razones técnicas u organizativas sea aconsejable otra fecha anterior o posterior.

2. En el plazo que se determine en la convocatoria, se presentarán las solicitudes de reconocimiento de escalón profesional en el modelo normalizado, adjuntándose los documentos que, en su caso, se indiquen en aquella a los efectos de la valoración de la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, la formación y los conocimientos adquiridos, y el resultado de la evaluación del desempeño.

3. Finalizado el plazo de presentación de solicitudes, comprobado el cumplimiento del requisito de permanencia mínima previsto para el acceso a cada escalón y a la vista del resultado de la evaluación del desempeño, así como del resto de la documentación que, en su caso, se determine en orden a la valoración de los criterios fijados en el artículo anterior, se procederá a su valoración por la Comisión de Evaluación, quien elevará una propuesta de resolución sobre el reconocimiento o denegación del escalón solicitado, concediéndose un plazo de alegaciones de diez días a las personas interesadas. Finalizado el plazo de alegaciones y valoradas estas por la Comisión de Evaluación, se dictará la resolución definitiva por el Rector o la Rectora de la Universidad. Dicha resolución podrá ser impugnada en los casos y en la forma establecida en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas y en la Ley 40/2015, de 1 de octubre de Régimen Jurídico del Sector Público. Asimismo, las personas interesadas podrán interponer los recursos administrativos que, en su caso, puedan proceder conforme a la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

4. La fecha límite de finalización del procedimiento será el 30 de junio del año en curso.

CAPÍTULO V

Comisión de Evaluación

Artículo 35. Comisión de Evaluación de la carrera profesional horizontal.

1. La Comisión de Evaluación es el órgano colegiado encargado del estudio y propuesta de resolución de las solicitudes de reconocimiento de escalones de la carrera profesional horizontal que se presenten.

2. La Comisión de Evaluación, con presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas, estará integrada por siete miembros, y tendrá la siguiente composición:

a) Presidencia: Gerente u órgano competente en materia de PTGAS, o persona en quien deleguen.

b) Vicepresidencia: Vicegerente/a o persona que asuma las funciones de subdirección de Personal, que actuará como Presidente/a en caso de ausencia de este/a.

c) Secretaría: persona funcionaria del Área de Recursos Humanos, a propuesta de la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS.

d) Vocales: cuatro personas Responsables de Área/Servicio/Centro/Unidad o similar de la Universidad, a propuesta de la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS, nombrados para cada convocatoria.

3. Para cada convocatoria se designarán las personas suplentes de dichos miembros.

4. Los miembros, titulares y suplentes, de esta Comisión deberán ser personal funcionario de carrera o personal laboral fijo en activo, con destino en la �ֲ���ý y con una contrastada carrera profesional.

5. A la Comisión le corresponden las siguientes funciones:

a) Comprobar el cumplimiento de los requisitos previstos en este acuerdo para el reconocimiento del escalón dentro de la carrera profesional horizontal.

b) Valorar las solicitudes de reconocimiento del escalón de la carrera profesional horizontal, de acuerdo con la documentación presentada.

c) Dictar la propuesta de resolución del personal a quien se le reconozca o se le deniegue el escalón solicitado.

d) Recabar los informes de evaluación de desempeño que fuesen necesarios.

e) �ֲ���ý las reclamaciones en materia de carrera horizontal.

6. A esta Comisión le serán de aplicación las normas de funcionamiento que se establecen en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

Artículo 36. Comisiones de seguimiento de la carrera profesional horizontal.

1. Existirá una Comisión de Seguimiento paritaria en la �ֲ���ý, formada por la Gerencia u órgano competente en materia de PTGAS y aquellas personas que designe y las organizaciones sindicales presentes en la Mesa de Negociación Andaluza de Universidad, que velará porque, con carácter general, se cumplan los principios que deben regir el proceso de evaluación de la carrera profesional horizontal.

2. Asimismo, existirá una Comisión de Seguimiento paritaria en el ámbito de las UUPPAA formado por las gerencias u órganos competentes en materia de PTGAS, o personas en quien deleguen y las organizaciones sindicales presentes en la Mesa de Negociación Andaluza de Universidad, que velará, además de por el cumplimiento de los principios mencionados en el apartado anterior, por la homogeneidad del modelo, para la valoración global de los procesos realizados y los resultados obtenidos, así como formular propuestas de mejora de dichos resultados.

3. La representación de las organizaciones sindicales en las dos Comisiones de Seguimiento anteriores se distribuirá proporcionalmente en función de los resultados obtenidos en las elecciones sindicales en el sector del PTGAS en la �ֲ���ý, para la del apartado 1, y en el conjunto de las UUPPAA, para la del apartado 2.

DisposiciOnES adicionalES

Primera. Desarrollo e interpretación del acuerdo.

Se faculta a la Gerencia de la US o al órgano competente en materia de PTGAS para dictar cuantas Instrucciones de carácter general resulten necesarias para desarrollar o interpretar el contenido del presente reglamento, previa negociación con la representación sindical.

Segunda. Efectos del reglamento.

El presente reglamento en su conjunto y en particular la Disposición Transitoria 2ª tendrán plenos efectos para todo el personal que se jubile durante el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2024 y el 31 de diciembre de 2027, siéndole de aplicación en el momento de la jubilación las cantidades previstas para los escalones que le hubiesen sido reconocidos y abonándose en un único pago la suma de los importes correspondientes a dichos escalones.

Tercera. Ampliación de los efectos de la Disposición transitoria segunda.

El personal que tenga cumplidos los requisitos correspondientes al 5.º y 6.º escalón podrá ser evaluado en el año 2027, siendo de aplicación las cantidades correspondientes a los mencionados escalones con efectos de 1 de enero de 2028, quedando vinculada su cobertura económica a la aplicación del nuevo modelo de financiación que se desarrolle a partir del año 2028.

DisposiciOnES transitoriaS

Primera. Evaluación del desempeño.

1. El sistema de evaluación del desempeño previsto en el presente reglamento comenzará a aplicarse en el año 2025.

2. Con el fin de realizar la primera evaluación del desempeño, de carácter piloto, aunque necesaria, en el primer semestre de 2025, únicamente se realizará la evaluación de las competencias o conductas profesionales, ajustando las puntuaciones necesarias para su superación a este hecho.

3. Como consecuencia del carácter piloto de la primera evaluación de las competencias o conductas profesionales prevista en el apartado anterior y tras el análisis de sus resultados, se podrán modificar los elementos que conforman la misma, previa negociación con la representación sindical, modificándose, en consecuencia, el presente reglamento, conforme a lo establecido en el acuerdo andaluz

4. La segunda y siguientes evaluaciones del desempeño se realizarán en los plazos y procedimiento establecidos en el presente reglamento, modificado, en su caso, conforme se indica en el apartado anterior.

Segunda. Proceso único y extraordinario de acceso a la carrera profesional horizontal.

1. El PTGAS que ostente tal condición con anterioridad a la entrada en vigor del presente reglamento podrá acceder de forma directa y con carácter único y extraordinario hasta el cuarto escalón en función del cumplimiento de la condición de la antigüedad, que a continuación se establece:

a) Podrá acceder al primer escalón de la carrera profesional el PTGAS en los términos establecidos en los artículos 29.1 y 30.1.a) del presente reglamento.

b) Podrá acceder al segundo escalón de la carrera profesional el PTGAS que acredite más de seis años de antigüedad, previa solicitud de acceso a la misma.

c) Podrá acceder al tercer escalón de la carrera profesional el PTGAS que acredite más de doce años de antigüedad, previa solicitud de acceso a la misma.

d) Podrá acceder al cuarto escalón de la carrera profesional el PTGAS que acredite más de dieciocho años de antigüedad, previa solicitud de acceso a la misma.

2. A la fecha de entrada en vigor de la presente disposición transitoria se procederá a la convocatoria del proceso único y extraordinario de acceso a la carrera profesional horizontal.

3. El reconocimiento del escalón por el presente proceso único y extraordinario producirá efectos económicos a partir del día 1/1/2025.

4. El acceso extraordinario al escalón segundo, tercero o cuarto es único. El reconocimiento de alguno de los escalones recogidos en la presente disposición se realizará mediante el procedimiento ordinario, cumpliendo los requisitos exigidos en el presente reglamento, incluida la superación de la evaluación del desempeño.

5. El reconocimiento del correspondiente escalón profesional supondrá una retribución que será igual a la suma de los importes desde el primer escalón hasta el escalón reconocido, de acuerdo con los importes que se detallan en el apartado 4 del artículo 32 de este reglamento.

Tercera. Implementación progresiva de los efectos económicos.

De acuerdo con la cláusula económica dispuesta en el compromiso del Acuerdo de 25 de junio de 2024 de la Consejería de Universidad, Investigación e Innovación, las Universidades Públicas de Andalucía y los representantes sindicales mayoritarios en el ámbito universitario andaluz, sobre financiación adicional para la cobertura de la puesta en marcha de la evaluación del desempeño y la carrera horizontal del PTGAS, el reconocimiento de los escalones reconocidos por el proceso único y extraordinario, salvo que por acuerdo de las partes firmantes se establezca otra forma, producirá efectos económicos del siguiente modo:

- Los efectos económicos derivados del reconocimiento del primer escalón se producirán desde el 1 de enero de 2024.

- Los escalones reconocidos desde el segundo a cuarto producirán plenos efetos económicos a partir del día 1 de enero de 2027, de manera que:

• En 2025 se abonará el importe del primer escalón, más un tercio del importe total de todos los escalones del segundo al cuarto reconocidos en dicho proceso.
• En 2026 se abonará el importe del primer escalón, más dos tercios del importe total de todos los escalones del segundo al cuarto reconocidos en dicho proceso.
• En 2027 se abonará la cuantía completa de todos los escalones reconocidos en dicho proceso.

Disposición derogatoria

Única. Derogación normativa.

Quedan derogadas todas las normas de igual o inferior rango en lo que contradigan o se opongan a lo dispuesto en el presente reglamento.

Disposición final

Única. Entrada en vigor.

El presente reglamento entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la �ֲ���ý (BOUS).